一
小雯是公司年齡最小的員工，92年，到公司上班半年，這里是她第一份工作。然而今天，她走進辦公室，遞給我一封辭職信。
“發生什么事情了?”
“沒什么，只是我覺得這里不是我想要的工作環境。”
“能說具體一些嗎?“
“比如考勤打卡，太不人性化了，我總把工作帶回家做，也沒和公司要求過加班費，但早上遲到個5分鐘，就要扣錢，不合理。”
“唔，就因為這個事嗎?”我的表情開始輕松起來，心想，真是一團孩子氣。
“還有，公司在使用釘釘，但不要每次發通知，都搞個催促好不好。我有的時候雖然沒有立即看到，但后面我都會看的，結果釘釘跟催電話過來了，里面那個機器女聲又實在太難聽，把我逼得太緊了，我反而挺反感。”
“哦，這個和行政部說一下，可以調整。”
“但有的事情，您調整不了的。我的頭兒，璐璐，在很多地方的想法和見解太保守了，我們做的是互聯網傳播，就是要創新和與眾不同，璐璐在這方面的經驗明顯不足，但又總是擺出一副‘我來教你做’的架子。實際上我有自己的想法，做出來效果也比她的方法好，但她總覺得我是新人，什么都不懂，聽話照做就對了，很難給我什么肯定和機會。”
“嗯”，提到璐璐，小雯的描述我也比較認同，璐璐是86年的，自己干活很賣力，但管理經驗是缺了些，剛被提成經理不久。“還有嗎?”
“公司的文化我不太適應。公司總在提奮斗、拼搏、付出，但我不需要這些啊。我對工作的要求是第一快樂，第二有成長。首先這得是一個我喜歡的環境，我在這兒有好朋友，我每天上班很開心，同時我在做喜歡做的事情，有進步和提高。我干活不怕加班，項目過來了，只要是有趣的，我通宵都干過，但不要讓我重復做一些枯燥的事情啊，好乏味的。
公司講奮斗，有時候還講狼性文化，說真的，我不太接受。我為什么要那么苦哈哈的奮斗啊，我不需要那么多錢，夠我日常花的就可以了，我也不想把工作變成我的全部，我還有更多豐富的生活呢。我就希望工作和生活的其他部分一樣，都是開開心心的，能交到談得來的好朋友，快樂的干活兒，每一天都很好玩兒。”
聽著小雯的話，我陷入了深深的沉思，我們都在說市場變了，互聯網時代來了。但卻往往忽視了，員工也在變化，公司內部的企業文化是不是也需要改變了。
二
90后的員工和老懇的70后，璐璐她們的80后，不太一樣。90后往往比我們想法更多，這源于他們從小開始的見多識廣。
他們是天生就長在互聯網上的一代，對新事物的喜愛和追逐，對平等的互聯網精神的天然認同，對開放吐槽、直言不諱的溝通方式的本能植入，對高效快速的優化迭代的駕輕就熟。他們彰顯個體而非集體，主張個性而非共性，他們接受平等的連接，拒絕有層級的被控制，他們可以被所認可的信念牽引，但絕不會在權威的名號前膽怯。
老懇剛工作時的市場環境，無論是物質商品還是精神商品，優質的供應匱乏，企業只要上下齊心，生產出填補市場空白，且質量可靠的產品，就能成就一家優質的企業。
在那樣的市場環境下，企業文化強調狼性，敏銳的嗅覺，不屈不撓、奮不顧身的進攻精神和群體奮斗意識。并且員工愿意奮斗，因為奮斗可以改變生活，比如華為的年輕員工自愿申請前往非洲等艱苦的地區工作，因為收入是國內同等崗位的三四倍。
璐璐她們80后剛工作時，互聯網已經開始普及，但卻還未達到今天移動互聯的便捷程度。市場已經走過了供不應求的短缺期，各行業的知名品牌和龍頭企業已經確立。璐璐和很多同齡人一樣，畢業于國內好的一本大學，一畢業就進入大公司工作，在大公司體系化專業化的訓練之下，職業、勤奮但缺乏創新，迷信制度，并且宏觀大環境趕上貨幣超發，通貨膨脹，以房價為代表的物價飛漲，讓璐璐這代人極大的缺乏安全感，對工作格外珍視。
而走到小雯這一代，各種創業創新層出不窮，90后創業團隊拿到風投的案例比比皆是，小雯她們不再迷信大公司大企業，因為到處都在喊著“××大公司已經為21世紀的恐龍”。小雯以及她的很多小伙伴，都有海外留洋的背景，眼界和見識已經非前面的兩代人可以同比，且在移動互聯的顛覆之下，小雯們的心中是不存在障礙和不可能的，她們躍躍欲試，希望在一個尊重且自主的空間里實現自己的價值。
員工在變化，市場在變化，但內部企業文化的發展，卻好似跟不上前面二者更新的速度。如果企業還是原有的層級化、制度化、流程化，如果企業文化還是一如既往的講狼性，講奮斗，就顯得沉暮與不合時宜了。順應新的市場，激發年輕的小雯們的創造力，必須要有新的變革。
三
海豚，智慧的生物，大腦比重僅次于人類，可以團隊行動，幾百頭海豚一起圍攻鯊魚，也可以兩三只獨自暢游，創造靈動與快樂。
海豚型組織更加適合以90后為主體的互聯網文化。
第一，智慧的個體。組織中每一個人都是重要的，都是貢獻價值的，不需要壓抑個性強調共性。個體可以是一個人，也可以是一個小團隊，目標清晰，搭配得當，自下而上發起變革，創造貢獻。
第二，連接型組織。組織或者平臺所起到的作用是平等的連接，不是層級森嚴的金字塔，也不是松散合作的聯盟，而是基于共同目標所構建的價值共創的平臺。組織不需要像傳統工廠流水線一樣，對每一個工作細節都清晰可控，要求嚴格。而僅僅需要設定一些基本的行事規范與交付標準，讓個體與個體間的對接變得便捷及可延續，并需要為智慧的個體構建平等、透明的價值評估體系，讓個體的回報及時與公正。
第三，創新和快樂的文化。鼓勵創新，即意味著企業勇于試錯，勇于給有想法的年輕人機會，同時具備隨時推倒重來的魄力。追求快樂，人之所欲，隱忍和苦哈哈的文化已經過氣了，輕松快樂的氛圍可以激發更大的靈感。
海豚組織不像狼群，有固定的頭狼，團隊的狀態是敬仰和跟隨，但一旦頭狼死亡，團隊會陷入混亂，直至新的頭狼產生。海豚組織，無等級的連接，更像是為同樣信念所集合與驅動的團隊，不會因為某一兩個單一個人的存在而存在，卻是會更加跨越時間與空間的長久而廣泛的壯大下去。
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