4種類型的年終獎(jiǎng)，跳槽后權(quán)利各異
同樣一個(gè)詞年終獎(jiǎng)，由于企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定的類型不一樣，員工在跳槽時(shí)可獲得的待遇也不同，有的跳槽了年終獎(jiǎng)就沒了，而有的即使跳槽了，年終獎(jiǎng)仍然有權(quán)利取得。
[類型1]
以激勵(lì)為目的年終獎(jiǎng)
案例：楊某自2008年12月2日起到公司工作，雙方之間簽訂了期限為兩年的勞動(dòng)合同。該勞動(dòng)合同約定：楊某月工資為3000元，公司依據(jù)相關(guān)規(guī)定發(fā)放年終績效獎(jiǎng)金，最高數(shù)額為3000元。 2009年12月1日，楊某因個(gè)人原因辭職離開公司。 2009年12月底，公司對(duì)在職職員進(jìn)行了包括出勤等項(xiàng)目的年終績效考核，并于2010年1月初向符合條件的員工發(fā)放了年終獎(jiǎng)，但是卻沒有楊某的年終獎(jiǎng)金。 2010年1月25日，楊某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付2008年的年終獎(jiǎng)3000元。
[律師分析]
離職員工難享受年終獎(jiǎng)
劉麗珍分析，首先，勞動(dòng)合同對(duì)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法具有明確的約定，即按照公司相關(guān)規(guī)定進(jìn)行。經(jīng)審理查明，該公司的年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法規(guī)定：“為鼓勵(lì)員工在新的一年中創(chuàng)造更大的價(jià)值，企業(yè)有權(quán)根據(jù)其經(jīng)營效益，對(duì)于上年度正常出勤的員工，在下年年初發(fā)放年終獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放對(duì)象為發(fā)放時(shí)仍在冊(cè)的員工。”可見，本案中公司發(fā)放年終獎(jiǎng)的目的就在于激勵(lì)員工在新的一年中更好地為企業(yè)服務(wù)，如員工離職了那么在下一年中就不可能為企業(yè)服務(wù)，年終獎(jiǎng)也就不可能發(fā)揮預(yù)設(shè)的激勵(lì)作用。因此該案企業(yè)依據(jù)其合法有效的年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法，對(duì)于離職的楊某不發(fā)放年終獎(jiǎng)不具有違法性。
[類型2]
銷售提成獎(jiǎng)
案例：王某自2009年1月1日至上海某貿(mào)易公司工作，擔(dān)任銷售一職，雙方簽訂期限為兩年的勞動(dòng)合同。合同約定：王某的收入由基本工資和年終獎(jiǎng)金（即銷售提成獎(jiǎng)）組成，年終獎(jiǎng)金將依據(jù)公司的 《銷售提成獎(jiǎng)辦法》于次年春節(jié)前結(jié)算并發(fā)放。 2009年底王某欲跳槽到其他公司，于是提前三十天向公司提出了辭職，并于2009年12月30日正式離職。
2010年春節(jié)前，貿(mào)易公司依據(jù)銷售提成辦法向在職銷售崗位員工發(fā)放了年終獎(jiǎng)金。王某聞?dòng)嵰睬跋蚬局鲝埰?009年的銷售提成款。公司認(rèn)為，王某在公司年終獎(jiǎng)結(jié)算前已經(jīng)自動(dòng)離職，視為放棄銷售提成獎(jiǎng)，因此不同意支付王某的年終獎(jiǎng)金。王某于是將公司訴至當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委，要求公司依據(jù)勞動(dòng)合同的約定支付年終獎(jiǎng)金（銷售提成獎(jiǎng)）。
[律師分析]
銷售可獲年終獎(jiǎng)金
劉麗珍分析，勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間對(duì)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放有明確的約定，即按照公司的銷售提成辦法進(jìn)行。經(jīng)仲裁查明：公司的《銷售提成獎(jiǎng)辦法》明確規(guī)定：“為鼓勵(lì)銷售人員提高業(yè)績，銷售人員售出產(chǎn)品后即可按照規(guī)定比例享受提成獎(jiǎng)金即年終獎(jiǎng)金。”同時(shí)該辦法并沒有排除不在崗員工獲得該項(xiàng)年終獎(jiǎng)金的權(quán)利。
公司認(rèn)為其在公司年終獎(jiǎng)結(jié)算前已經(jīng)自動(dòng)離職視為放棄銷售提成獎(jiǎng)的說法沒有法律和事實(shí)依據(jù)。王某則舉證證明了其存在售出產(chǎn)品的事實(shí)。因此王某應(yīng)屬于公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放人員范圍，應(yīng)該獲得年終獎(jiǎng)。
[類型3]
提前離職年終獎(jiǎng)
案例：林小姐于2008年1月10日進(jìn)入上海某企業(yè)擔(dān)任客戶副經(jīng)理，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同（2008.1.10-2011.1.9）。該勞動(dòng)合同約定，林小姐月工資為7000元，享有公司規(guī)定的年終獎(jiǎng)。 2008年11月30日林小姐因身體原因離開該企業(yè)。 2009年2月該企業(yè)向全體在職員工發(fā)放了年終獎(jiǎng)（相當(dāng)于2個(gè)月的月薪）。林小姐得知后，認(rèn)為其在2008年也為企業(yè)付出了勞動(dòng)，要求單位按其工作月份的比例發(fā)放年終獎(jiǎng)金。該企業(yè)以發(fā)放年終獎(jiǎng)屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)為由予以拒絕。于是林小姐向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司按其工作月份的比例補(bǔ)發(fā)年終獎(jiǎng)金。
[律師分析]
根據(jù)公司規(guī)章發(fā)放
本案中，仲裁委經(jīng)審理查明，勞動(dòng)合同明確約定林小姐享有年終獎(jiǎng)金，且該公司的規(guī)章制度沒有對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件及方式進(jìn)行任何規(guī)定。同時(shí)，在審理過程中，公司沒能舉證證明不向王小姐發(fā)放年終獎(jiǎng)金具備充分合理性。因此，仲裁委依據(jù)同工同酬原則，裁決支持了王小姐的申訴請(qǐng)求。
[類型4]
承諾年終獎(jiǎng)
案例：2009年2月1日，張某進(jìn)入上海某電器公司擔(dān)任銷售經(jīng)理，雙方簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同。該勞動(dòng)合同約定：張某的月工資3萬元，完成銷售目標(biāo)達(dá)到公司考核指標(biāo)的，享受年終獎(jiǎng)金10萬元。
2009年11月公司以張某不勝任工作經(jīng)培訓(xùn)后仍不勝任工作為由，提前解除了與張某的勞動(dòng)合同。張某不服，遂訴上海某區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委，請(qǐng)求：1.支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金6萬元；2.支付2009年的年終獎(jiǎng)金10萬元。
[律師分析]
不符合“承諾標(biāo)準(zhǔn)”難獲年終獎(jiǎng)
劉麗珍分析，本案中，公司提供的績效考核制度及年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法對(duì)銷售經(jīng)理的績效考核指標(biāo)及考核辦法、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等事項(xiàng)進(jìn)行了明確的規(guī)定，同時(shí)公司就上述規(guī)章制度從內(nèi)容及程序上舉證證明了其合法有效性。在此基礎(chǔ)上，公司對(duì)勞動(dòng)合同解除的合法性進(jìn)行了充分的舉證證明，同時(shí)根據(jù)年終獎(jiǎng)發(fā)放辦法主張張某因年中兩次考核不達(dá)標(biāo)，屬于公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放的排除對(duì)象范圍。公司的上述舉證證明得到了仲裁委的認(rèn)可。因此，最終張某兩項(xiàng)訴請(qǐng)均未得到仲裁委的支持。
[年終獎(jiǎng)視點(diǎn)]
年終獎(jiǎng)究竟屬不屬于工資的一種
劉麗珍表示，對(duì)于年終獎(jiǎng)的性質(zhì)，目前理論及實(shí)踐存在不同的觀點(diǎn)。比較有代表性的觀點(diǎn)主要為兩種。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，年終獎(jiǎng)為企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營收益情況向員工發(fā)放的正常工資以外的福利待遇。因此，對(duì)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放與否、發(fā)放的方式及標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，企業(yè)具有完全的獨(dú)立自主權(quán)。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局有關(guān)工資總額的相關(guān)規(guī)定，年終獎(jiǎng)金也屬于工資的一種。因此，企業(yè)對(duì)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有完全的單方支配權(quán)，其需要依據(jù)我國工資支付的相關(guān)規(guī)定處理。
對(duì)此，劉麗珍則傾向于第二種觀點(diǎn)，即認(rèn)為年終獎(jiǎng)金屬于績效工資，其發(fā)放與否以及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，首先要看勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間是否有約定。雙方之間存在合法有效約定的，按照約定處理；沒有約定的，則企業(yè)具有較大的支配權(quán)（具體而言，企業(yè)規(guī)章制度有規(guī)定的，依據(jù)合法有效的相關(guān)規(guī)定處理；規(guī)章制度沒有相關(guān)規(guī)定的，企業(yè)則可根據(jù)自身經(jīng)營狀況、勞動(dòng)者個(gè)人年度工作表現(xiàn)等因素自主決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)以及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)），但是，企業(yè)應(yīng)兼顧同工同酬原則以體現(xiàn)公平。
TIPS：律師提醒
勞動(dòng)者應(yīng)將承諾等落實(shí)到書面
劉麗珍表示，年終獎(jiǎng)屬薪資福利事項(xiàng)，因而與勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的切身利益密切相關(guān)，但是，我國涉及該方面的具體法律法規(guī)較少，實(shí)踐中常易引發(fā)相關(guān)爭議。因此，為了減少相關(guān)糾紛，勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)宜以勞動(dòng)合同等書面協(xié)議形式就年終獎(jiǎng)的具體發(fā)放事項(xiàng)進(jìn)行明確的約定。劉麗珍建議勞動(dòng)者，為了更好的維護(hù)自身合法權(quán)益，應(yīng)該提高法律意識(shí)，如果入職時(shí)用人單位口頭承諾會(huì)發(fā)放年終獎(jiǎng)，可要求以書面形式確認(rèn)具體的發(fā)放方式及標(biāo)準(zhǔn)；平時(shí)則應(yīng)當(dāng)保留用人單位關(guān)于支付年終獎(jiǎng)的相關(guān)文件或制度，以便糾紛發(fā)生時(shí)依法及時(shí)主張自身合法利益。
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