“錨定效應”告訴你，跳槽時你最容易掉進的四種思維陷阱；
為什么談待遇時，會撐死膽大的，餓死膽小的？
為什么公司福利不能折算成薪水；
為什么加薪只能靠跳槽？
為了進知名大公司而自降身價，劃得來嗎？
01
你到底值多少錢？
來，先做個小游戲，請按順序回答下面的問題：
問題1：將你手機號碼的最后三位數加上400，你得到一個什么數字？念三遍，或寫下來。
問題2：請估計一下，在歐洲古代史上，匈奴王哪一年被擊敗？
這是行為經濟學中一個經典試驗，由中國人民大學的經濟學系復制的國內版，實驗設計者向隨機抽選的500位人大學生提出了這兩個問題。
事后的統計分析再一次重現了這個經典實驗的結果：手機號碼未三位是200以內的數的同學，第二題的平均答案是629年，手機號碼末三位高于800的同學，平均答案是988年，相差了359年。
也就是說，同學們估計出的歷史問題的答案，嚴重受到自己手機號碼的影響。
你是不是覺得，可以把這個效應運用在討價還價上，那你就……對了。這個實驗在國外的另一個版本是先算手機號碼，再給一只杯子估價。結果，估價者的手機號越大，給出的估價越高。
這個實驗描述了一個行為經濟學效應：錨定效應。它解釋了為什么懷孕的人覺得大街上的孕婦變多（視線被懷孕這件事錨定了），為什么股票套牢后不舍得割肉（被買入價錨定了）。
“錨定效應”認為，我們在進行一項決策時，很容易受到上一個決策結果的影響，但事實上，這是完全不相關的兩件事，就像你的手機號碼和匈奴王的失敗年份一樣。
職場上最典型的“心理錨”是在跳槽時的報價，一般人喜歡在現有薪水的基礎上加一定的百分比。這種算法其實毫無道理，你現有的薪水代表上一次加薪時，市場對你的估值。你這一次報價，代表你現在的估值，這是兩件事兒。
說到這兒，我們就可以回答標題提出的問題“為什么干得再好，你也加不了薪”，因為“加薪”這個詞本身就是錯誤的，應該是你和公司重新“定薪”。定薪的標準，不是你上一年的業績，而是公司換掉你的機會成本，也就是這個職位的“市場行情+招聘費用”。
比如前幾年的ios開發，今年的人工智能，薪水基本上是成倍地往上翻。一旦你被現有薪水“錨”定了，你就不敢大膽地報出那個天文數字，事后聽到同行的要價，難免會有吃虧的感覺。
不過，風水輪流轉，凡是一個領域薪水漲得過快，過了兩三年不在風口上時，就會進入幾年的停滯期，到時候你再想挪個窩，卻發現你又被高薪“錨”死了，最后成為有價無市、賣不掉的“滯銷高端人力產品”。
當然，下面的例子說明，公司在考慮給員工加薪時，也很容易被“錨”死。
02
為什么“加薪靠跳槽”？
你的朋友曾花了200元買了一瓶葡萄酒，后來，你用1000元的價格買下了它，而這瓶酒現在的市場價漲到了7000元。
今天，你打算拿出來招待這位朋友。請問你請客的成本是多少？
A：-6000元；B：200元；C：1000元；D：1000元加通貨膨脹；E：7000元
答案是E，7000元，在國外的試驗中，測試者只有20%的人答對了。
為什么大家在評估成本時會犯錯呢?因為這條題實際上有兩筆交易，一筆是你1000元買進，漲到了7000元，成本是1000元；另一筆是你用7000元請客（假如你沒有這瓶酒，你就要花7000元），成本是7000元。
因為第一筆交易的“錨定效應”，所以我們在請客的成本上受了影響。
這道題完美的回答了一個常見的職場現象——加薪靠跳槽。
假如你們部門去年花了30萬年薪在競爭對手處挖了一位程序員，他的原年薪是25萬。今年，你得到可靠消息，他的原公司準備用35萬再把他挖回去。也就是說，除非你也把薪水漲到35萬，否則就要重新招人。
加薪申請遞上去沒多久，HR經理就氣呼呼地跑過來說：“你們兩家挖來挖去，硬把這個人的價格給抬上來了。”
你耐心地向她解釋：“因為行情漲上來了，所以才挖人；不是因為挖人，才把行情抬上來的。”
HR經理想了想，又說：“但是這個職位漲得太快了，業務貢獻值也沒有明顯的變化，年終考核你不是還說他的一些缺點嗎？給這樣的人加薪，其他員工心理會不平衡的。”
你兩手一攤：“給他加薪，我也一肚子氣，可他要是被挖走，你還是得到外面招人，水平還不知道怎么樣，要價一分錢都不會少。”
HR經理露出了詭秘的一笑：“招人的預算沒問題，頭銜可以再給高一級嘛，但一定要換個人，否則我沒有理由要招人計劃啊。”
這個回答有點讓人哭笑不得，就好像你的朋友對著那瓶酒喃喃自語：“咦，這不就是我花了200元買的那瓶酒嗎？”
你恨不得吐血三升而亡，我的7000塊啊。
在有多個“錨定點”時，我們常常選擇對自己有利的“錨”：
員工的“錨”不是“我為公司做了什么貢獻”，而是“我認識一個人，干的活差不多，工作比我清閑，薪水高我一倍，還有免費出國游”；公司的“錨”不是這個職位的市場行情，而是你剛進公司的薪水，給你加過的薪水，還有你的工作業績。
所以才有職場上的這條規律：你對自己的定價，總是高過市場對你的平均定價；而公司對你的定價，總是低于市場對你的平均定價。
這也導致了“加薪靠跳槽”的現象。
除了薪水外，在評估待遇時，還有一個更大更難避免的“錨”。
03
為什么“公司福利”不能折算成薪水？
在所有的“錨定數”上，最神奇的就是“零”，也就是免費。
“滿99元，送可愛杯墊一個”，“滿999元，參與Iphone7抽獎，每天送5臺”，于是你十有八九會多買一些你原本不需要的東西。
于是你不停地自我銷售：這個杯墊不錯啊，現在用的這個太普通了，不如淘汰了吧；那個吊床看上去好舒服啊，下個月天氣暖了，到公園就可以睡上了。其實你很清楚，如果不是有贈品，你根本看都不會看這些東西。
免費帶來“零”的“錨定效應”，占據了你的心智，讓你花費了更多時間、精力和金錢。
很多人在評估跳槽機會時，也會被一種“免費”贈品“錨”住，這種神奇的東西，我們稱之為“公司福利”。
試著這樣描述公司福利：
現在加入，立即送出免費“補充公積金”哦；
加入滿一個月，即可享受免費“加班出差餐補”，并贈送價值8888元的“崗位使用指南”公開課一次，還有專家親臨指導哦；
加入每滿一年，即送免費“帶薪休假5天”，上不封頂哦；
參加每年兩到三次會員專場，100%獲得“出國旅游、貴賓體檢大餐、各種購物卡”等豐富贈品，還有幸運大獎——“猜猜誰來與CEO共進晚餐”哦；
每年生日，親，我們還會送上額外祝福哦；
現在起，立刻積累會員積分，每年年終一次性兌換，至少兌換一個月薪水，干得越多，返得越多，上至百萬不封頂哦；
……
其實，公司福利完全可以折算成薪水，直接發放給你，但很少有公司這么干，不僅因為數字的快感是一次性消費品，更因為“免費錨定效應”的存在，員工本能地把薪水和福利看成兩種不同的東西——薪水是辛苦工作的回報，理所當然；福利是免費贈送的，帶著感人的溫度。
在跳槽時也是如此，常常有應試者想：為什么他們沒有免費體檢呢？他們是不是不關心員工健康？為什么他們過節不發面包券呢？他們是不是很沒有人情味？
還有事業單位的“穩定性”，公務員的“社會地位”，窗口行業的“后門權”，其實也是一個免費贈品，也可以換算成錢，但很少有人這么想。
所以下一回，讓公司的市場部、銷售部去設計公司福利方案吧，說不定效果更好。
04
為了進知名大公司而自降身價，劃得來嗎？
下面兩種情景，你會如何選擇？
A：你到家門口的家樂福買巧克力，價格是20元，20分鐘路程外的大潤發很便宜，只賣10元，你是去家樂福，還是大潤發？
B：你到家門口的家樂福買微波爐，價格是350元，10分鐘路程外的大潤發便宜一點，只賣340元，你是去家樂福，還是大潤發？
理性分析的話，都是便宜了10元，兩種情景下，我們的選擇應該差不多。但實際上，大部分人是這樣想的：微波爐只降了個零頭，而巧克力打了五折，所以我們更有理由為了巧克力多跑一點路。
這個案例講了一件事，在選擇了“錨定點”后，我們如何衡量一個機會的價值？答案很明顯：我們更在乎的是相對變化（折扣多少），而不是絕對數量（直減多少）。
這也是為什么，你小時候覺得“那時候天總是很藍，日子總過得太慢”（每一年都是過去生命的幾分之一）；長大后，一年的時間一晃就過去了（每一年只是過去生命的幾十分之一）。
比如說，你同時應聘了兩家公司，待遇都差不多，其中一家公司出差貼補少5%，而另一家，年假的天數少了一半。
如果折算成錢的話，兩者都差不多，但你往往更傾向于前者，因為出差貼補只少了5%，而年假少了50%。
再比如說，很多人從小公司跳到大公司，只求薪水不變，甚至還會降薪降頭銜，這種選擇很難說理性，因為大小公司這兩種平臺，應該是各有優劣勢。
還有我之前的文章《為啥身邊總有“創業者”這種不正常人類？》分析過，創業的失敗率高達88%，就算挺過去了，收入也不一定比得上原來在高管的位置上，所以也是一種非理性的行為。
但在他們看來，薪水變多變少只是量的變化；但平臺不同、事業不同，才是質的變化。
以前，你覺得不能用數字來衡量的價值觀，但從“錨定效應”的角度看，不過是因為這個“錨定點”出來上升曲線比較陡峭，變化值比較有感覺而已。
05
回顧一下
再回顧一下“錨定效應”，還有在跳槽時，對我們的影響。
第一：我們喜歡把兩件不相干的事，聯系在一起，用一件事的結果影響另一件事的決策，這就是“錨定效應”，比如跳槽的報價，常常受到現有薪水的影響；
第二：當有多個“錨”時，我們會選擇對自己最有利的那一個，所以，我們對自己的估值總是過高，公司對我們的估值又總是過低。
第三：“免費”是最能讓我們失去理性的“錨”，公司福利就是一種經典的贈品營銷策略；
第四：在選擇了“錨”后，我們更在乎的是相對變化，所以在評估一個新平臺時，我們會夸大這個機會。
06
“錨定效應”的意義何在？
最后，我想很多人都有一個疑問，“錨定效應”很好地解釋了很多職場現象，但知道它有什么作用嗎？
我認為它的作用是兩方面的。
一方面，我們需要理性，防止自己被“錨定效應”所蒙蔽。
比如談薪水時，合理的策略是了解市場上現在的行情，勇于出價，而不是機械地按比例加價。
但另一方面，我們也要理解自己，允許自己有非理性的選擇。
比如員工福利，既然在享受時，我們可以得到超過其價值的幸福感，又何必在意它是不是一種營銷策略呢？
相反，如果一家公司怕麻煩，把福利全部折算成薪水給你加上，難道你就滿意了？頂多開心一天吧。在這種問題上太過清醒的人和公司，是不會幸福的。
