一名勇于冒險的工程師如何為小心謹慎的經理工作？一位急于求成的管理者又如何同深謀遠慮的同事共事？在管理工作中，會遇到大量類似的人際關系問題。很多管理者不注意研究人的心理，不注意工作方法，對同事和下級往往是隨心所欲、感情用事，其結果只能適得其反。管理是科學又是藝術。只有細心研究自己及周圍人員的性格特點，自覺做到因地制宜、對癥下藥，工作起來才能得心應手、事半功倍，也才能算得上是一位賢明的管理者。
美國心理學家保羅.赫思福得博士提出了一種稱為心理類型意識的管理方法，其要點就是從性格、氣質、工作習慣及作風等方面將人分為若干基本類型。管理者基于系統的觀察和自我剖析，在正確判別自己和對方心理類型的前提下，預測對方各種特定情況下的行為（包括他們對時間的利用方式，對決策、風險和人事關系的態度等等），然后科學地采用適合于彼此的工做法進行管理。采用這種管理方法處理人事關系，可以避免簡單生硬和感情用事，避免不必要的誤解和糾紛，揚長避短、因勢利導，進而贏得同事的支持與配合，造就一個協同作戰的班子。還可使你更迅填、更順利地制定和貫徹各種決策?？傊?，會使你更有效地管理。
如何激勵士氣，更好地發揮心理意識和效能呢？關鍵在于運用“智力激勵法”。人們常說人心齊，泰山移。就體現了這種群體中的互動作用。個體在凝聚力強的群體中會比單獨時有更強的動機和激發起更多的智慧。另外，在凝聚力強的群體中，人們的思維方式乃至態度觀點都趨向于一致，這樣群體氣氛就會表現出劃一的社會標準化現象。這種一致性，對于從事需要高度紀律性和合作精神的工作，能起到明顯的增力作用，但對于需要盡可能發揮每個個體的智慧和創造力的工作來說，則可能產生一種阻抑作用。因為標準化的壓力較強，就可能發生從眾現象。盡管有的人本來有獨到的見解，但看到其他成員眾口一詞與自己不同，就悄悄地掩藏了自己的見解，附和眾人的觀點。50年代，美國創造學家奧斯本曾提出一種“智力激勵法”。他強調的一個基本原則就是消除群體對個人的壓力。對任何一個人提出的任何新觀念，先不作批評和挑剔，只能加以鼓勵。這樣，每個人都能不受拘束地拋出盡可能多的新觀念。而且也能多方面地從別人的觀念中得到啟發。只是到最后才對這些觀念進行選擇和評論。據稱，這種“智力激勵法”比個人獨自思考時能在相同時間內產生多兩倍的新觀念，也曾在技術革新方面取得一定的效果。
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