生命之燈因熱情而點(diǎn)燃，生命之舟因拼搏而前行。身在職場的我們都需要這樣的勵志文字和勵志文章指引自己，那么職場中勵志的美文都有哪些呢?下面就一起來看看勵志人生小編為大家精心推薦的職場中勵志的美文吧，希望能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>
職場中勵志的美文：職場要有業(yè)主心態(tài)
抱著“職場租客”的心態(tài)，便會淪為“講就天下無敵，做就有心無力”的人!心想，反正都是租住一兩年，不維修也無所謂吧。
職場中有兩種工作心態(tài)，一種是“租客心態(tài)”，另一種是“業(yè)主心態(tài)”。大家可否試過租樓住呢?租客有一個常見現(xiàn)象，就是常常在墻上打很多的釘孔，方便掛起雜物;如果租客見到廚房的門鎖柄脫落、廁所板破損、洗手盆有輕微漏水，只要情況不是太嚴(yán)重，大多都懶得修理，反正都是租住一兩年，不維修也無所謂吧!如果是業(yè)主，當(dāng)然會好好保養(yǎng)維修，發(fā)現(xiàn)問題就會盡快解決，這樣做物業(yè)才可以保值吧!
不計(jì)酬勞，酬勞更好!
身為打工族，就是有“職場租客”與“職場業(yè)主”兩種心態(tài)。“職場租客”做事愛理不理，即俗語所謂的“懶懶閑”，凡事按本子辦事，發(fā)生問題就等老板負(fù)責(zé)，上班盼下班，無風(fēng)無浪又一天，只求收入穩(wěn)定，月尾查卡有錢拿。
我初出茅廬的時(shí)候，就是抱著“職場租客”的心態(tài)來打工的，但當(dāng)我偷偷坐上執(zhí)行副總裁的大班椅時(shí)，才驚覺要好好尋找未來的職場和人生方向。從心里自省，我要建立的是事業(yè)，而不僅僅是職業(yè)、一份工作那么簡單。我先嘗試靜下來了解自己的優(yōu)勢和弱項(xiàng)，再找出未來的發(fā)展方向，從現(xiàn)在的工作環(huán)境中，積極為未來部署。我意識到自己不僅是為公司工作，更是為自己的未來打拼，把公司視為實(shí)現(xiàn)自己夢想的平臺。只要抱有“職場業(yè)主”的心態(tài)，自然會把自己當(dāng)作老板，不再斤斤計(jì)較目前的薪水，甚至干脆用義工的心態(tài)去打工，用阿Q精神面對工作苦澀，也能自得其樂。這種心境，在我往后賣涼茶的日子中更是大派用場。正如一位啟蒙我的上司所言：“不計(jì)酬勞，酬勞更好!”當(dāng)我們不去計(jì)算時(shí)，我們的回報(bào)會是無限大。
職場中勵志的美文：學(xué)會拒絕是職場新人的第一節(jié)課
對于職場新人來說，首先需要去明確個人對職業(yè)的需求和關(guān)注點(diǎn)是什么?職場新人往往第一次進(jìn)入公司很多事情都不懂，所謂“老兵欺負(fù)新兵蛋子”，很多事情都會被攤到自己頭上，不懂如何拒絕別人是一件頭疼的事情，這也是職場必須要學(xué)會的技能——拒絕。
大學(xué)我學(xué)的是營銷專業(yè)，畢業(yè)后就進(jìn)入了目前這家化妝品公司的市場部做產(chǎn)品企劃。在正式入職前，公司給了我一本小冊子，上面明確地寫了我的工作職責(zé)和工作范圍。但是上了一段時(shí)間的班后，我發(fā)覺我被要求做了很多不是職責(zé)范圍內(nèi)的事情。如果關(guān)系和我夠鐵的同事偶爾請我代勞一下也就算了，可老板不少次把其他職位應(yīng)做的事情攤到我頭上，甚至于別的部門的工作都會莫名其妙飄到我跟前。當(dāng)然，倒霉的肯定不止我一個，柿子都挑軟的捏，而我作為進(jìn)公司才一年的新人，自然有求必應(yīng)。
前段時(shí)間我正在為一個廣告宣傳計(jì)劃和選擇廣告合作單位而勞心勞力，可是老板突然叫我管理一下公司網(wǎng)站。我也不知道他是怎么得知我擅長網(wǎng)站設(shè)計(jì)和管理的，竟然生生把內(nèi)刊人員的工作撂給了我。
最后雖然三項(xiàng)任務(wù)都完成了，但是我認(rèn)為廣告宣傳計(jì)劃做得實(shí)在有點(diǎn)匆促，幸好老板沒挑出什么大問題來。至于緊趕慢趕地實(shí)地考察廣告合作單位，簡直累斷了腿。唯一“欣慰”的就是老板發(fā)現(xiàn)了我在網(wǎng)站方面的才能，憑著他有人盡其用的喜好，估計(jì)以后這類差事少不了。
事實(shí)果真如此，之后就有內(nèi)刊人員跑來和我交流了，并把時(shí)不時(shí)任務(wù)塞點(diǎn)給我，我份內(nèi)和份外工作兩手抓，這讓我苦不堪言。
不僅部門內(nèi)部有這種現(xiàn)象，部門之間也會出現(xiàn)任務(wù)亂竄的情況。雖然我是市場部的員工，但是必須得和銷售部等其他部門密切合作，對他們的工作也要非常了解，因此不少次我干了其他部門的活，還受了其他部門人的氣。
之前銷售部要做一個銷售策劃方案，需要對市場需求等情況進(jìn)行調(diào)查。本來這是銷售部的事情，可是由于我們市場部完成工作時(shí)，對市場情況也需要非常了解，所以老板竟把市場調(diào)查這個苦差事落到了市場部頭上，而我就是被安排完成這項(xiàng)工作的人!
我自己份內(nèi)的事已經(jīng)讓我很忙了，可是上司卻經(jīng)常安排一些部門其他同事或其它部門的工作給我，這讓我精神壓力增大，身體也有點(diǎn)吃不消。但我不知該如何拒絕，作為一個想往上爬的新人，我非常想給老板留一個好印象，也不想得罪同事。請問專家我到底該怎么解決現(xiàn)在面臨的問題，既不讓老板覺得我是不愿貢獻(xiàn)的人，又能讓自己輕松一點(diǎn)?
很多人是不是有過類似或者有過之而無不及的情況呢?像這樣的情況很多企業(yè)都存在，雖然企業(yè)有明確的崗位工作職責(zé)，但具體到某些工作的時(shí)候，多少會存在能干的員工多干，不能干的員工反而少干或不用干的現(xiàn)象，而短期內(nèi)，多干的人和少干的人獲得的物質(zhì)結(jié)果如薪水都一樣，于是出現(xiàn)了“吃虧”的現(xiàn)象。
對于職場新人來說，首先需要去明確個人對職業(yè)的需求和關(guān)注點(diǎn)是什么，你覺得什么更重要。如果不是實(shí)在分身乏術(shù)、身心俱憊的話，在職業(yè)初期努力多做一些工作，多積累各方面的工作經(jīng)驗(yàn)，又能給老板實(shí)實(shí)在在好印象，有利于在企業(yè)長期發(fā)展升職，其實(shí)是一件對個人職業(yè)發(fā)展的好事。哪怕是物質(zhì)方面的獲得，短期可能沒有變化，但長期來說一定會有所體現(xiàn)。所以需要在這兩者中間找到一個平衡點(diǎn)，畢竟錢多事少升職快只存在想象當(dāng)中。
其次，工作中溝通反饋很重要，要樂于溝通善于溝通，不僅是就具體工作如何做溝通反饋，也可以就個人整體工作情況、狀態(tài)或需要得到公司哪些支持等做溝通反饋，不用覺得不好意思。很多時(shí)候，一些問題的產(chǎn)生正是因?yàn)楸舜巳鄙贉贤ń涣饕鸬模憧赡軙脒@樣說合適不合適，擔(dān)憂老板對你有不好的看法怎么辦，而可能老板那邊也在想：你不說我怎么知道，我就等著你來找我溝通呢，很簡單的事情嘛。所以很多事情其實(shí)可能沒有那么復(fù)雜，積極主動的就事論事的溝通才能解決問題。
至于是否會因此得罪同事，其實(shí)真的不用想那么多，企業(yè)確實(shí)是一個小的社會圈子，有形形色色的不同的人，我們能做的就是認(rèn)真做事、誠心待人，做好自己就行，如果工作合作中你并沒有做錯什么，而得罪了別人，那只能說明別人有問題。所以只要是為做好工作，就不要怕得罪人，如果因?yàn)榕碌米锶硕鴽]解決問題，這樣反而本末倒置了。
第三，也要注意溝通反饋的方式方法，要正向的表達(dá)，而不能僅負(fù)面抱怨。要讓老板了解，你是為了更好的做好個人本職工作，也不影響加給你的其他工作的完成質(zhì)量，并把這個問題拋給老板去解決。
比如你可以這么表達(dá)：老板，其實(shí)從內(nèi)心來說，是真的很感謝在公司有這么多做事的機(jī)會，這段時(shí)間我得到了很多的學(xué)習(xí)和鍛煉，我也希望把每件工作都盡力做到最好。但現(xiàn)在由于手頭上的工作內(nèi)容較以前增加了不少，導(dǎo)致我的時(shí)間和精力無法保證面面俱到，我感覺很多工作的完成質(zhì)量已經(jīng)不如以前了，這讓我內(nèi)心很不安，老板，您看您能給我一些建議和幫助嗎?
不要怕不好意思，不要覺得自己是新人，進(jìn)入公司以后就是企業(yè)員工一員，你有你的權(quán)利，尤其是拒絕的權(quán)利。幫人是熱心，不幫是本分，沒什么不好意思的，記得職場需要學(xué)會拒絕，如果不懂得拒絕會做得很累!
職場中勵志的美文：員工為什么離職
員工為什么離職，一直是困擾中小企業(yè)的難題。如何降低員工的離職率，必須從研究員工為什么離職開始?
員工離職，特別是老員工的離職，對于大多數(shù)情況下實(shí)際上是一個雙輸?shù)母窬帧?/p>
企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將，損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機(jī)會、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負(fù)面信息傳播、業(yè)務(wù)交接傳承、新員工不能勝任的風(fēng)險(xiǎn)，增加了離職、招聘、培訓(xùn)等各種人力成本;而對于員工來講，也不是總能收獲更好的結(jié)果，他要冒著新工作不能適應(yīng)、文化不能融合、沒有朋友、員工關(guān)系不易相處、福利減少、晉升機(jī)會需要重新爭取等等未知的風(fēng)險(xiǎn)。
只有少數(shù)情況是一贏一輸?shù)臓顩r(公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升)，雙贏的情況更是少之又少。員工離職大多都是忍無可忍的情況下才采取這種雙輸?shù)募みM(jìn)做法，以換取內(nèi)心的平衡，那么企業(yè)為什么不去好好研究員工為什么離職呢?
離職并不是員工對公司不滿的開始階段，而是激化階段。也就是說員工離職之前已經(jīng)對公司不滿已久，他們先是厭倦，然后不快樂，然后不滿意，然后抱怨，最后抱怨加重忍無可忍，這是經(jīng)過長期的心理斗爭才做出的理性判斷，而不是一時(shí)的頭腦發(fā)熱，他們要權(quán)衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個方面。也正因?yàn)槿绱耍鲭x職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。
員工為什么離職?他們對什么不滿?我們今天就來探討一下。
不要期望員工在離職面談中，跟你說出真正離職的原因，80%以上的員工在離職的時(shí)候所說的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。
馬云曾經(jīng)說，員工離職主要原因只有兩個：錢給的不夠;心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同時(shí)過于籠統(tǒng)，心受了什么委屈，具體來講還要分很多方面。
從不同層級員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的，后面將專門來講如何分層級的用人和留人。
光從在職時(shí)間長短來講，員工進(jìn)公司
2周離職，與hr的入職溝通有關(guān);
3個月內(nèi)離職，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān);
6個月內(nèi)離職，與直接上級有關(guān);
2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān);
3-5年離職，與晉升空間受限有關(guān);
5年以上離職，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。
其實(shí)，每個時(shí)間段的里面仍然包絡(luò)萬象，前面兩種情況，點(diǎn)到為止，作為hr應(yīng)該都知道該怎么做了。
1、入職2周離職
入職兩周離職，說明新員工看到的實(shí)際狀況(包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。
我們要做的是，在入職面談時(shí)把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔(dān)心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住;然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報(bào)道、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。
2、入職3個月離職
入職3個月離職，主要與工作本身有關(guān)。有被動離職，這里只講主動離職，說明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。
3、入職6個月離職
入職6個月離職的，多半與直接上級的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，即經(jīng)理效應(yīng)——他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。
一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個可能團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力十足、激情四射，另一個可能會導(dǎo)致抱怨漫天、團(tuán)隊(duì)渙散、離職頻發(fā)。
直接上級應(yīng)該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊(duì)伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊(duì)，要注意他的直接上級可能出問題了。
4、2年左右離職
2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。
企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦;而企業(yè)文化不太好的公司，對應(yīng)聘者的價(jià)值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進(jìn)來能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：
第一，他們自身的價(jià)值觀取向可能就有問題或有缺陷;
第二，即使他們價(jià)值觀趨向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵;
第三，新員工入職，都在努力融入到團(tuán)隊(duì)，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此更容易被同化。
當(dāng)公司文化與新員工價(jià)值觀沖突到一定程度，甚至達(dá)到臨界或突破原則，就會導(dǎo)致關(guān)系破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
5、3-5年離職
3-5年離職，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講，這個階段的員工應(yīng)該價(jià)值最大，離職損失較大。
因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道;了解員工的心理動態(tài)，傾聽他們的心聲;調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系，主動調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì)，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。
6、5年以上離職
5年以上的員工，忍耐力增強(qiáng)。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的積極性。另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前，必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落;企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開，對于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。
以上就是勵志人生小編為大家精心整理推薦的職場中勵志的美文，希望大家能喜。
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